Gestão deRH
como fator competitivo
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JANEIRO
/
FEVEREIRO
DE
2008 – R E V I S T A D A E S P M
“NOSMERCADOSEMERGENTESHÁ
EXCESSODEMÃO-DE-OBRAE FALTA
DEQUALIFICAÇÃO.”
Ð
excelentes até; algumas familiares,
outras não,mas eles podem chegar
a conquistar posições emmultina-
cionais–ouemempresasnacionais
de grande porte – a partir das car-
reiras alternativas.
LUIZ EDMUNDO
– Essa questão
da oferta e da demanda precisa ser
melhor regrada. Mas uma questão
importante é que a empresa que
quiser ter bons talentos precisapre-
parar sua liderança para trabalhar
com esses talentos.Temde ser uma
cultura que valorize uma série de
competências – como a inovação e
acapacidadede realização–epelo
reconhecimento, pelo resultado
que cada um alcança; ou seja, atra-
vés da meritocracia. Essa é uma
questão vital para o sucesso. Outro
ponto a destacar é a importância
das empresas se aproximarem das
universidades e vice-versa. Existe
umdistanciamento,atéumdescom-
prometimento das empresas com a
universidade. Esse distanciamento
faz com que não se possa influir
e contribuir para o processo de
formação de pessoas quando estão
na universidade. Elas acabam rece-
bendo alguém pronto, quando, na
verdade, poderiam ter ajudado a
construir juntos.
GRACIOSO
– Este é umproblema
que me preocupa. Vocês falam
de capacidades e habilidades que
esperam encontrar nos candidatos,
e eu posso citá-las de cor: ino-
vação, capacidade de realização,
negociação, enfim coisas que as
universidades brasileiras – e de ou-
tros países – não consideram como
parte do currículo. Um aluno, na
nossa Escola, tem 12 matérias por
ano; portanto, 48 em um curso de
4 anos. Então eles saem “prontos”,
como vocês disseram, em termos
de conhecimentos matemáticos ou
de informática ou português. E aí,
encontram situações sobre as quais
aescola talveznãoos advertiu: têm
de seréticos, tercapacidadecriativa
para inovar, mas tambémmúsculo,
para realizar e gerar lucros... Eles
perguntam: “Por que não me dis-
seram tudo isso antes?”
LUIZ EDMUNDO
– Há uma de-
fasagemque temaver, também, com
odesenvolvimento intelectual,matu-
ridade pessoal, relação interpessoal,
respeito às pessoas, à ética – como
disseoprofessorGracioso.Essealuno
entranaempresameiomaravilhado...
e,de repente,descobreas frustrações,
descobre que a própria empresa tem
umadimensãomenor doquede fato
ele foi levadoacrer.
GRACIOSO
–A famílianãoprepara
para a vida, hoje, e eumepergunto
se a escola prepara...
PAULO
– Na época em que fiz a
faculdade, o acesso à informação e
à leitura era muito mais complexo.
Hoje, é tanto que até confunde. Eu
tinha que pedir livro emprestado de
programação.Hojeseentranainternet
e aprende-se isso direto. Mas falta a
empresa semotivar, seaproximardas
escolaseuniversidades,e tambémao
aluno acordar para essas coisas do
mundo lá fora, que não é somente o
mundoescolar.
LUIZ EDMUNDO
– De um lado,
está o conhecimento essencial,
que pode ser adquirido de várias
formas; de outro estão competên-
cias que tambémpodemos chamar
de essenciais, que vão assegurar o
sucessoou insucessodealguémna
carreira. Lembro de ter perguntado
a executivos de sucesso: o que
foi significativo em suas carreiras?
Ouvi de vários deles que não era
o reconhecimento da universidade
(todos admitiam que era uma con-
dição importante);mas oquepare-
ciadecisivo foiodiaemquefizeram
o curso de gestão de pessoas. Isso
ajudou-os a perceber a importân-
cia de transformar a capacidade
de liderança em resultado; não só
paraaempresacomoparaaprópria
carreira. As pessoas não falham
por conhecimento,mas falhampor
falta da capacidade de colocar o
conhecimento na prática.
JR
–Comopoderíamosdefinircom-
petência?
GRACIOSO
–Creioque,paracada
tipo de negócio, há determinadas
competências.
JR
–Vamos ouvir sobre mais algu-
mas, então?
LUIZ EDMUNDO
– Mesmo
reconhecendo habilidades, di-
ficilmente uma empresa inovadora
comoaDell (queoque temdemais
precioso são pessoas – e não equi-
