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JANEIRO
/
FEVEREIRO
DE
2008 – R E V I S T A D A E S P M
Marco
Dalpozzo
e a necessidade de ajuda é fruto
destes novos tempos incertos, de
transformar uma tão rica e larga
oportunidade e um sentimento de
“não ser capaz” que pode gerar
riscos concretos de experiências
depressivas. Essas experiências, se
bem acolhidas e tratadas, apenas
são potenciais enormes de trans-
formações e de criativas realiza-
ções, mas se não reconhecidas,
ou tratadas apenas racionalmente
e não emocionalmente, podem
gerar efeitos contrários edegrande
sofrimento.A formação e as ações
de desenvolvimento requerem
uma nova visão clínica de ajuda
no mundo do trabalho e suas in-
tensas experiências emocionais.
Os conteúdos e os aprendizados
são abertos e expandidos na
atividadecotidianaprodutiva, que
ofereceuma literaturado trabalho
cada vez mais ampla, em mais
profissões e em mais realidades.
O que falta hoje é abrir-se a este
tipo de suporte e de formação
humana. Uma “clínica” do tra-
balhoquepossadeixar indivíduos
expandidos em aprendizagem
contínua com ummínimo “chão”
emocional e relacional que evite
bilateralismos excessivos, ouuma
instabilidade emocional destru-
tiva. Atividades como exercícios
autobiográficos, comunidades de
aprendizagem e reflexivas,
net-
works
multiculturais de geração e
troca de conhecimentos. São no-
vas atividades e ferramentas para
sustentar eexpandir conhecimento
cognitivoeprincipalmente suporte
emocional. Essenovo investimen-
to deve ser, ao menos, dobrado:
menos tempo no trabalho, mais
efetividade no fazer utilizando-
se das novas tecnologias, mais
tempo para si, para as relações,
para a saúde emocional. Isso gera
sustentabilidade, cujo valor pode
ser calculável em termos de
profit
and loss
.
4)
NOVO SETDE
PROCESSOSDEGESTÃO
DE PESSOAS
Do RH decresce a importância do
“R”, recurso já tratado racionalmente
em suas capacidades cognitivas e
racionais, e aumenta o espaço de
análiseeconhecimentodo“H”,olado
humano. O contrato de trabalho do
“R” não evoluiu senãomuito pouco,
porém as capacidades e o potencial
humano são imensuráveis e nisso
podemos evoluir infinitamente. “H”
éummixcomplexodeexperiências,
atividadeseexercíciosquesuportamo
indivíduoembuscaredesenvolveras
riquezas internas infinitasedesconhe-
cidas.Umbelodesafioemque todos
possam,emseuúnicoprojetobiográ-
fico e por meio do trabalho, buscar
continuamente o aprender. Mas, o
que muda concretamente na gestão
de pessoas? Fundamentalmente, a
centralidade do indivíduo. A com-
preensão contínua de suas experiên-
ciase transformações,o investimento,
comoum todo,emgente.NaVale,por
exemplo, o investimento em ações
de formação e desenvolvimento de
pessoas cresceu, proporcionalmente,
maisdoqueo investimentoemnovos
projetos de expansãoda companhia.
Trata-sedeuminvestimentocompleta-
mente reformulado, que elege como
objetivo prioritário um rol de ações
que suportam o desenvolvimento de
seu capital humano como um todo,
evidenciando sempre, e como valor,
a centralidade do indivíduo. Se as
maioresnecessidadeseoportunidades
dedesenvolvimentoestãonaspessoas
operacionaisnabasedaorganização,
épara láqueamaior fatiade investi-
mentodeveserdirecionada.Formação
prática que não ensina, mas levanta
e explora os conhecimentos, as ex-
periências e a riqueza das histórias
pessoaisdecadaum.Diálogos formais
ou virtuais para trabalhar melhor e
commaior qualificação; formação
de mapas do conhecimento que
permitem identificar quem sabe
fazer, independentementedaposição
hierárquica, da geografia etc. Busca
e reconhecimento do patrimônio de
conhecimento instaladoedepositado
através da história de cada um, fora
dosformalismosdascertificações.Não
aparecenamodernidadeuma receita
muito mais sofisticada e ferramental
do que a atual para desenvolver. A
maior inovação está na percepção
de um novo contexto global, incerto
e reflexivo, onde o investimento e a
educação devem ser cada vez mais
emocionais que cognitivos, mais de
tolerânciaàdiversidadequedecerte-
zas científicas,mais de qualidade da
escuta e da observação que de uma
educação do certo e do errado. O
intangível será fontedequalidadeou
de sofrimentomaisdoqueo tangível.
Neste intangívelerelacional,oconvite
e, aomesmo tempo, odesafioépara
quenosformemosparaserformadores
destagente.
MARCODALPOZZO
Diretor de Desenvolvimento Or-
ganizacional e Recursos Humanos
da Companhia Vale do Rio Doce.
FormadoemEconomiaemBologna
comMBAnaUniversidadeBocconi
– Milano, trabalhou, por quinze
anos, na Unilever em diferentes
países, sempre nas áreas de Recur-
sos Humanos e Desenvolvimento
Organizacional.
ES
PM
