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JANEIRO
/
FEVEREIRO
DE
2008 – R E V I S T A D A E S P M
Eduardo
Najjar
de gerenciamento de todas as
áreas da organização.
Crenças semelhantes ocorrem
no pensamento e filosofia de tra-
balho damaioria dos executivos
que dirigem as próprias áreas de
Gestão de Pessoas.
Claro é, também, que, entre a
intenção e a ação, um grande
número de boas práticas, quan-
do propostas no dia-a-dia, so-
frem distorções; seja porque
em determinadas organizações
a quantidade de áreas e fun-
cionários é tão grande que não
favoreça a correta implantação
de estratégias, seja por proble-
mas na comunicação interna
(
gap,
entre o planejamento das
ações a serem realizadas e sua
efetiva aplicação) ou até pela
inexistência de competências
gerenciais para o desenho e a
implementação de tais ações.
Para ilustrar esta situação, come-
tendo “meia inconfidência”,
pode ser citado o desabafo de
um profissional responsável
pela direção da área de Gestão
de Pessoas de uma das mais
conceituadas empresas de comu-
nicação que operam no Brasil e
em toda aAmérica Latina: “... em
2008 a área de Gestão de Pes-
soas de nossa organização não
irá apenas abraçar árvores, como
ação de apoio aos processos de
mudança que serão implementa-
dos...Vamos adicionar valor real
a esses processos com atuação
muitomais focada nos resultados
esperados pelos acionistas !...”
2
É importante também, como
informação complementar à
montagemdo raciocínioque está
sendo apresentado, conhecer a
opinião de diretores da área de
Gestão de Pessoas das empre-
sas Avon, Basf, Dow Chemical,
Gerdau, HSBC, MasterCard,
Nestlé, Sabesp, Semp Toshiba,
Telefônica. Esses depoimentos
foram colhidos durante a ce-
rimônia de premiação desses
profissionais, indicados como
gestores de Recursos Humanos
mais reconhecidos no mercado
nacional, em 2007:
v
A cultura de uma organização
é seumaior patrimônio e é papel
do RH ser um educador, criando
processos que fortaleçam essa
cultura, apoiando assim a atua-
ção dos funcionários em todas
as áreas da empresa;
v
O desenvolvimento do capi-
tal intelectual deve ser um dos
principais focos da liderança
da organização. Uma das ações
básicas que contribui para o al-
cance da excelência do capital
humano da empresa é incentivar
o autodesenvolvimento;
v
Somente funcionários felizes e
fidelizados à empresa trazem a
produtividade necessária para o
sucesso das organizações;
v
Ao mesmo tempo em que
buscamos o desenvolvimento
contínuo de nossos líderes, cada
vez mais desempenhamos o pa-
pel de catalisadores da transfor-
mação organizacional frente aos
desafios do mercado;
v
A maior responsabilidade do
líder é treinar e desenvolver sua
equipe; ser capaz de avaliar o
desempenho de seu time com
objetividade e justiça, criar
oportunidades para o cresci-
mento profissional dosmelhores
e reconhecer a contribuição de
seu time para os resultados finais
da empresa;
v
A área de RH tem um duplo
compromisso que é contínuo:
a) contribuir com os objetivos
e metas organizacionais; b)
proporcionar a cada um dos
indivíduos da organização, reali-
zação pessoal e profissional;
v
O mais importante é ter um
grupo de líderes competentes,
que tenham agilidade para criar
um ambiente livre para a troca
de idéias, participação e con-
tribuição individual;
v
Não há uma boa execução de
propósitos empresariais sem o
engajamento das pessoas. Isso
só se consegue em um bom
ambiente de trabalho. O clima
organizacional é o leito por onde
corre a estratégia do negócio.
Ð
