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R E V I S T A D A E S P M –
JANEIRO
/
FEVEREIRO
DE
2008
Gestão de
expatriados
Nesta fórmula clássica de envio/
retorno algumas dificuldades se
apresentam:
v
problemasdeadaptaçãonopaísre-
ceptor, tantodo funcionáriocomode
seus familiaresqueoacompanham;
v
vulnerabilidade por se sentirem
desamparados tanto pela empresa
que envia como pela empresa que
acolhe;
v
a desconexão com amatriz;
v
a falta de planejamento para a
repatriação;
v
a falta de valorização quando
volta ao seu país de origem;
v
a perda de vínculos profissionais
ou pessoais com aqueles que fi-
caramno país de acolhida;
v
o estresse aculturativo que afeta
todos os envolvidos;
v
e, principalmente, a faltadeuma
estratégia clara e eficaz na gestão
desta expatriação.
Consideramossemprequeumexpa-
triadoéum talento, porém, quando
não se levam em conta todos esses
fatores, oquedeveria ser um inves-
timento, torna-seumprejuízo subs-
tancial para a empresa. Certamente
um prejuízo econômico, uma vez
que o expatriado pode custar entre
três a sete vezes
1
mais para a em-
presa do que um funcionário local;
mas também um prejuízo humano,
pois quem passa por uma expe-
riência migratória traz não apenas
um enriquecimento profissional
vantajoso, mas afetivo também.
Se ao regressar deixam a empresa,
levam consigo toda a experiência e
o investimento feito até então. De
acordocomoERC (ExpatRelocation
Council), em 2006 quase 22% dos
expatriados retornaramdesuasdesig-
nações em retornos precoces; 23%
deixaramaempresanoprimeiroano
após o retorno, e 20% deixaram a
empresa nos dois primeiros anos
de retorno.
Uma das razões desse desencontro
está nas expectativas da empresa e
funcionário.Noprocessodeexpatria-
ção a empresa deseja ampliar seu
mercado e repassar conhecimento
para suas filiais no exterior – esses
são, em grande parte, o catalisador
dessa engrenagem e tem no fun-
cionárioapenasuma ferramenta. Já
oexpatriadopretendeocrescimento
profissionalepessoal,ouseja, incre-
mentar a própria ferramenta.
A seleção do candidato se realiza
mediante questionários e anúncios
na intranetcorporativaeas ferramen-
tas sãoasmesmasutilizadasparaas
vagasdaempresa local. Existe, com
grande freqüência, uma ignorância
quanto às competências intercultu-
raisquedeveriam,necessariamente,
estar presentes. Qualquer que seja
o objetivo de se estar vivendo no
exterior, seja trabalho ou estudo,
ou simplesmente acompanhando
seumarido, suaesposaou seuspais
– o que vai definitivamentemarcar
essa experiência será a condição
de ser estrangeiro e é sobre essa
questão que as empresas deveriam
se debruçar.
Do mesmo modo falta também
precisão na duração desses
assign-
ments,
oque tornaaindamaisansio-
gênica a vida para os funcionários
e seus familiares, sobretudo os
cônjuges. Por issomuitos não acei-
tam as propostas de migração por
recusa da esposa, por entenderem
sermudanças críticasparaa família
oupor seuscônjugesprecisarem lar-
gar suas carreiras eacompanhá-los.
No relatóriomundialdoERC (2006)
aparece como causa majoritária
dos retornos precoces problemas
familiares comomá adaptação das
esposas, filhos, problemas conju-
gais e solidão. E, naturalmente, que
tais problemas irão influenciar o
estado emocional e o rendimento
laboral deste expatriado. Por sua
vez vê-se que as empresas evitam
comprometer-se claramente com
a duração da estadia na tentativa
de conseguiremmais flexibilidade
de seus funcionários. Esquecem,
porém,queaflexibilidadeadvémdo
bem-estardelesedemenoresníveis
de ansiedade.
Outra fase da expatriação, e não
menos complexa é o retorno. Há
que considerar que existem duas
migrações: ade idaeade retorno,
e infelizmente as empresas ainda
não têm sepreparadodevidamente
para a primeira, e menos ainda
para esta última. O que ocorre é
que depois de acostumados aos
benefíciosdaexpatriação,nãoape-
nas econômicos,mas profissionais
e afetivos (o prestígio, os vínculos
conquistados, a autonomia, a
independência), é o momento
de retornar. Nesse retorno, novas
perdas seacumulamenem sempre
fáceis de serem aceitas. Regressar
aopaísdeorigemparaumexpatria-
do significa ampliar sua atuação
no sentido de retornar à empresa
o que foi aprendido, o que algu-
mas vezes resulta em tornar-seum
talento subutilizado.
