março
/
abril
de
2010 – R E V I S T A D A E S P M
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diretor geral, membro da 3
a
geração da famí-
lia.Começoua implantaçãodeduas linhasde
montagem, com ganhos na ordem de 40% a
mais naprodutividade.
Análiseorganizacional
doprocesso
Uma análise quanto aoperfil cultural da em-
presaépossível apartirdeCameron&Quinn
(2006) eHandy (2002).
Identifica-se, segundo Cameron &Quinn, a
Cultura Clã: Um ambiente muito agradável
de se trabalhar onde as pessoas partilham
muitode simesmas. É comoumaextensãoda
família. Os líderes da organização são consi-
deradosmentoreseàsvezesatémesmofiguras
paternas. Aorganização émantida unida por
lealdadeou tradição.Ocompromissoéalto.A
organizaçãoenfatizaobenefícioa longoprazo
do desenvolvimento de recursos humanos e
atribuigrande importânciaàcoesãoeàmoral.
Aorganização valorizao trabalho em equipe,
a participação e o consenso. Por seis vezes,
a empresa conquistou o título de Melhores
Empresas para se Trabalhar, tendo destaque
na área de qualidade de vida no trabalho e
equilíbrioentrevidapessoaleprofissional.Os
anos foram1997,1998,2000,2004,2005e2006.
ACulturaMercadoéonovodirecionamentoda
organização. Uma organização orientada por
resultadoscujamaiorpreocupaçãoéafinalização
dotrabalho.Aspessoassãoobjetivaseorientadas
por resultados a serematingidos.Os líderes são
severos dirigentes, produtores e competidores.
São fortes eexigentes.Oquemantémaorgani-
zaçãounidaéaênfaseemvencer.A reputaçãoe
osucessosãopreocupaçõescomuns.O focoestá
nas ações competitivas e em atingir objetivos e
alvos mensuráveis. O sucesso é definido em
termosdaparticipaçãoepenetraçãodemercado.
Preços competitivos e liderançademercado são
importantes.Oestiloorganizacionaléconduzido
porumaárduacompetitividade.Percebe-seaem-
presaneste caminho. Fatos concretos:mudança
dascompetênciasexigidasnoprocessoseletivoda
empresa, voltadapara resultados, aumento
do
turnover
,maiorpressãosobreresultados.
A substituiçãodealgunsgestoresgaúchos
por outros, oriundosda indústriaautomo-
tiva americana de SP, notadamente com
característicasdemercado.
A Cultura Hierárquica não aparece de
forma significativa, assim como a Cul-
turaMutante.
Handy, por sua vez, coloca quatro tipos
culturais,baseadoemquatrodeusesgregos,
com características distintas,mas comple-
mentares: Zeus, Apolo, Atenas eDionísio.
Todas as culturas servem tanto para indi-
víduos quanto para empresas. A empresa
enquadra-seemZeuseApolo:
Q
CULTURA DE ZEUS, GRUPO
:
deus patrono, rei dos seus deuses,
reinavasobreomonteOlimpo, representa
a tradição patriarcal, o poder irracional,
mas benevolente, a impulsividade e o ca-
risma.Confere comadescriçãodoSr. “X”.
Um entrevistado lembra que nos Natais
sorteava um terreno para os funcionários.
Características: relações sustentadas em
muita afinidade e confiança; dispensamo
formalismo; tendemapensar edecidirpor
intuição e em blocos; processo de apren-
dizagem por tentativa e erro ou por adoção de
modelos (nestecaso,daAlemanha); temdificul-
dade de admitir e dispor tempo e energia para
aprendizagemestruturada; ênfasena lealdadee
credibilidadedo líder; enquantopensando igual
ao líder, pertence ao clube. OSr. “X” eramuito
próximo da família, gozava da confiança dela,
pensavado jeitoalemão.Eleéalemãoeosolhos
da famílianaplantabrasileira.
Q
CULTURADEAPOLO,FUNÇÃO:
deus
daordemedas regras.Características: tem
o pensamento lógico, sequencial e analítico;
eventos acontecerão conforme o planejado; o
treinamento é fundamental para transferência
de conhecimentos/habilidades; o poder deriva
daposição/cargo; oorganograma é importante;
Cameron &Quinn identi-
ficam, naCulturaClã, um
ambientemuitoagradável
de se trabalhar. Os líde-
res da organização são
considerados mentores
e a organização émanti-
da unida por lealdade ou
tradição. A organização
enfatizaobenefícioalongo
prazo, valoriza o trabalho
emequipe, aparticipação
eoconsenso.
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