RESPM MAI_JUN 2016

maio/junhode 2016| RevistadaESPM 89 gestão do conhecimento, ou ser realizado em cada um dos departamentos interessados, que devem ficar responsáveis por sua atualização periódica. São exemplos de políticas a anticorrupção, a de presentes e hospitalidade, a de doações e patrocínios, a de conflito de interesses (interno e externo), a de não retaliação. As políticas devem conter regras gerais, que definam “o que” deve ser feito; já os procedimentos podem ser mais detalhados, estabelecendo-se “como” isso deva acontecer. Aqui também encontramos o Código de Conduta, que é a lei maior de uma empresa, estabelecendo seus princípios gerais, com base nos valores que devem ser protegidos por todos. Numa analogia com o ordenamento jurídico, podemos dizer que o Código de Conduta equivale à Constituição Federal; as políticas, à legislação ordinária federal; e os procedimentos, às portarias e atos normativos. Além deles, podemos ter ainda normas mais específicas, como os “scripts” de call center. Mas, atenção: aqui, de novo, deve-se informar a todos os funcionários. Uma boa ideia é a da criação de uma versão simplificada (tipo gibi) do Código de Conduta, a ser distribuída, por exemplo, para os profis- sionais de manutenção e limpeza. Melhor ainda se houver a possibilidade de fazer algo customizado, ilustrado com personagens com os quais as pessoas possam se identificar — que usemuniformes semelhantes aos deles, por exemplo. • Training and awareness , ou treinamento e cons- cientização — É chegada a hora de treinar e conscientizar os colaboradores. E como fazer isso de forma eficaz? Há inúmeras maneiras! Podemos utilizar recursos audiovisuais, treinamentos on-line e presenciais, filmes, peças de teatro, brincadeiras e variadas peças de comunicação. Uma ideia muito simples, utilizada há anos, consiste na inclusão de um Pop-Up, que surge quando o colaborador liga o seu compu- tador. Destamaneira, é impossível que qualquer funcionário alegue desconhecimento quanto ao fato de estar sendo monitorado, caso seja desligado da empresa por justa causa. A Justiça Trabalhista, naturalmente defensora dos direitos dos trabalhadores, já tem posicionamento firme quanto a isso: havendo a comunicação, clara e transparente, é lícito à empregadora monitorar os bens por ela postos à disposição shutterstock A vida é feita de escolhas. Assim, escolhe-se ultrapassar umfarol vermelho, sob a alegação de que é tarde e perigoso ficar ali, parado, aguardando a sua liberação